ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จในการปฏิบัติงานของ บุคลากรจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

Abstract

การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาระดับความสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากรจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (2) ศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากรจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยและ (3) ศึกษาปัญหาอุปสรรคและข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงานของบุคลากรจุพาลงกรณ์มหาวิทยาลัยให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากยิ่งขึ้นการศึกษาครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงประเมินและสำรวจ ประชากรที่ศึกษาคือบุคลากรจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยจำนวน 8,250 คน ทำการสุ่มตัวอย่างจากประชากรมาจำนวน 381 คน เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถาม โดยมีค่าความเชี่อถึอได้เท่ากับ .96 และวิเคราะห์ข้อมูลด้วยโปรแกรมทางสังคมศาสตร์สถิติที่ใช้ได้แก่ รัอยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน t-test และวิเคราะห์ การถดถอยผลการศึกษาพบว่า (1) ระดับความส่าเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากรจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยอยู่ในระดับไม่ท่ากว่ารัอยละ 80 โดยได้ค่าจากการทดสอบ Significance < .05 และค่า t > 0 ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่คงไวั (2) การวิเคราะห์หาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยด้านองค์การและกระบวนการบริหารกับความสำเร็จในการปฏิบัติงาน พบว่า กระบวนการบริหารมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความสำเร็จในการปฏิบัติงานของบุคลากรจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05จากการศึกษามีข้อเสนอแนะคือ กระบวนการบริหารมีอิทธิพลและมีความสำคัญต่อความสำเร็จในการปฏิบัติงานดังนั้นผู้บริหารควรนำหลักการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่มาประยุกต์ใช้คือ 1) การวางแผนควรมีการจัดทำ SWOT อย่างต่อเนึ่องบุคลากรควรมีส่วนร่วมทั้ง ร่วมคิด ร่วมทำ ร่วมตัดสินใจ และร่วมตรวจสอบ และควรใช้เทคนิค Feasibility study เพื่อวิเคราะห์ความเป็นไปได้ของแผน 2) การจัดองค์การ ควรทำการเปรียบเทียบ (Benchmarking) กับองค์การที่ได้รับการยอมรับ ควรลดขนาคขององค์การให้เล็กลง (Downsizing) และควรลดขั้นตอนการปฏิบัติงานให้สามารถดำเนินการเสร็จสินได้ภายในจุดเดียว (One-Stop Services)3) การบริหารงานบุคคล ควรมีการประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Scorecard) ตามแนวคิดของ ก.พ. ควรนำหลักสมรรถนะ (Competency) และ Knowledge Management (KM) มาใช้ในการบริหารงานบุคคล 4) การอำนวยการ/สั่งการ ควรบริหารเชิงวัตถุประสงค์ (Management By Object, MBO) ควรมีการจูงใจบุคลากรด้วยการ กำหนดเป้าหมาย (Goal Setting) การเสริมแรง(Reinforcing Performance) และการออกแบบงานเรื่องการจูงใจ (Designing motivating jobs) ควรกระตุ้นให้บุคลากรดึงความสามารถที่มีและความรู้สึกอยากทำงานด้วยความกระตือรือล้น มุ่งมั่น เพื่อให้เกิดกำลังใจและเกิดความพึงพอใจในการทำงาน ควรสังการโดยมุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์ (Result) และใช้ Key Performance indicator (KP1) เป็นตัวบ่งชี้ในการวัดผลสำเร็จของงาน โดยกำหนดเป้าหมายให้เป็นรูปธรรมเพี่อนำผลงานจริงที่เกิดขึ้นเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่ตั้งไวัและควรส่งเสริมรณรงค์ให้ตระหนักถึงบทบาทหน้าที่ของคนตามแนวคิดคุณลักษณะของข้าราชการที่พึงประสงค์ I AM READY มาใช้อย่างยั่งยึน 5) การประสานงาน ควรสื่อสารจากบนลงล่าง ด้วยการสอนงาน(Coaching) และสื่อสารจากล่างขึ้นบน ด้วยการส่ารวจทัศนคติ การร้องทุกข์ของผู้ปฏิบัติงาน การใช้ระบบข้อเสนอแนะ และการใช้นโยบายเปิดประตู (Open door) 6) การรายงานผล ควรนำตัวชี้วัดความสำเร็จของการท่างาน (KP1) มาใช้ในการรายงานผล โดยการรายงานผลตัองโปร่งใส เป็นธรรม และตรวจสอบได้ และควรทำการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องด้วยวงจรเดมมิง (Deming) หรึอวงจร PDCA และ7) การงบประมาณ ส่งเสริมให้มีการใช้งบประมาณแบบมุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์.