Please use this identifier to cite or link to this item:
https://ir.stou.ac.th/handle/123456789/9070Full metadata record
| DC Field | Value | Language |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | ณรงค์ศักดิ์ บุญเลิศ, อาจารย์ที่ปรึกษา | th_TH |
| dc.contributor.author | ปราณี โคเมฆารัตน์, 2524- | th_TH |
| dc.contributor.other | มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. สาขาวิชาวิทยาการจัดการ | th_TH |
| dc.date.accessioned | 2023-08-24T08:10:40Z | - |
| dc.date.available | 2023-08-24T08:10:40Z | - |
| dc.date.issued | 2555 | en_US |
| dc.identifier.uri | https://ir.stou.ac.th/handle/123456789/9070 | en_US |
| dc.description.abstract | การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาปัจจัยการจูงใจที่มีผลต่อแรงจูงใจในการ ทำงานของพนักงาน บริษัท เอ เอ แอล จำกัด สาขาสมุทรปราการ (2) เปรียบเทียบระดับแรงจูงใจใน การทำงานของพนักงาน บริษัท เอ เอ แอล จำกัด สาขาสมุทรปราการ (3) เสนอแนะแนวทางการ เสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท เอ เอ แอล จำกัด สาขาสมุทรปราการ ประชากรทีใช้ในการศึกษาคร้งนี คือ พนักงาน บริษัท เอ เอ แอล จำกัด สาขา สมุทรปราการ จำนวน 400 คน ทำการศึกษาจากกลุ่มตัวอย่างจำนวน 196 คน โดยใช้สูตรของเครซี่ และมอร์แกน โดยใช้เครื่องมือในการรวบรวมข้อมูลเป็นแบบสอบถาม สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ ข้อมูล ได้แก่ ค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย การทดสอบค่าที การทดสอบความแปรปรวนทางเดียว และ การทดสอบความแตกต่างเป็นรายคู่ด้วยวิธีผลต่างนัยสำคัญทางสถิติ ผลการศึกษาพบว่า (1) แรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน บริษัท เอ เอ แอล จำกัด สาขาสมุทรปราการ ในภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง (2) เปรียบเทียบระดับแรงจูงใจ อยู่ในระดับ มาก คือ ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน และอยู่ในระดับปานกลาง คือ ด้านความสำเร็จของงานที่ทำ ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านลักษณะงานที่ปฏิบัติ ด้านความ รับผิดชอบ ด้านความก้าวหน้าในงาน ด้านเงินเดือน ด้านโอกาสได้รับความก้าวหน้า ด้านสถานะ ทางอาชีพ ด้านนโยบายและการบริหาร ด้านสภาพการทำงาน ด้านความมั่นคงในการทำงาน และ ด้านวิธีการปกครองและการบังคับบัญชา เมื่อเปรียบเทียบเป็นรายคู่มีความแตกต่างกันอย่างมี นัยสำคัญทางสถิติ 0.05 (3) แนวทางการเสริมสร้างแรงจูงในการทำงาน บริษัทฯ ควรพิจารณาปรับ โครงสร้างอัตราเงินเดือน ให้มีความสอดคล้องกับหน้าที่ ความสามารถและผลงานของพนักงานเพื่อให้พนักงานเกิดขวัญกำลังใจ | th_TH |
| dc.format | application/pdf | en_US |
| dc.language.iso | th | en_US |
| dc.publisher | มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช | th_TH |
| dc.rights | มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช | th_TH |
| dc.rights | Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International (CC BY-NC-ND 4.0) | en_US |
| dc.rights.uri | https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ | en_US |
| dc.source | Born digital | en_US |
| dc.subject | มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. สาขาวิชาวิทยาการจัดการ --การศึกษาเฉพาะกรณี | th_TH |
| dc.subject | มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. แขนงวิชาบริหารธุรกิจ --การศึกษาเฉพาะกรณี | th_TH |
| dc.subject | บริษัท เอ เอ แอล--พนักงาน--ความพอใจในการทำงาน | th_TH |
| dc.title | แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานบริษัท เอ เอ แอล จำกัด สาขาสมุทรปราการ | th_TH |
| dc.title.alternative | Work motivation of employees at Samutprakan branch, AAL Company Limited | en_US |
| dc.type | Thesis | en_US |
| dc.degree.level | ปริญญาโท | th_TH |
| dc.degree.discipline | สาขาวิชาวิทยาการจัดการ | th_TH |
| dc.degree.grantor | มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช | th_TH |
| dc.description.abstractalternative | The objectives of this study were (1) to identify the work motivation factors of employees at Samutprakan branch, AAL Company Limited; (2) to compare the level of work motivation of employees at Samutprakan branch, AAL Company Limited; and (3) to recommend the ways of enhancing the work motivation of employees at Samutprakan branch, AAL Company Limited. Population was 400 employees working at Samutprakan branch, AAL Company Limited. The sample consisted of 196 respondents calculated by using Krejcie and Morgan’s formular. Questionnaires were used for data collection as well as the descriptive statistics – frequency, percentage, mean, t-Test; One-Way ANOVA and Least Significant Difference were used for data analysis. The finding showed that (1) the overall work motivation of employees at Samutprakan branch, AAL Company Limited was at the medium level; (2) the relationships with their supervisors and colleagues were at the high level whereas, the success in working, the recognition, the nature of work performed, the responsibility, the opportunity of achievement, income, the occupation status, the administration policy, the working conditions, the security of work and the regulations of the organization were at the middle level. Using Least Significant Difference technique was different at the 0.05 statistical significantly; and (3) the payment system should be restructured consistent with job function and employees’ ability and performances in order to encourage the work motivation | en_US |
| Appears in Collections: | Manage-Independent study | |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| Fulltext_130787.pdf | เอกสารฉบับเต็ม | 9.84 MB | Adobe PDF | View/Open |
This item is licensed under a Creative Commons License
