กรุณาใช้ตัวระบุนี้เพื่ออ้างอิงหรือเชื่อมต่อรายการนี้:
https://ir.stou.ac.th/handle/123456789/8282| ชื่อเรื่อง: | ขีดความสามารถในการบริหารจัดการด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของกรมชลประทาน |
| ชื่อเรื่องอื่นๆ: | Management administration capabilities in terms of human resource development of the Royal Irrigation Department |
| ผู้แต่ง/ผู้ร่วมงาน: | วิรัช วิรัชนิภาวรรณ, อาจารย์ที่ปรึกษา ศิรินทร์ ธูปกล่ำ, อาจารย์ที่ปรึกษา จำนงค์ เมตตาจิตร, 2518- มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. สำนักบัณฑิตศึกษา |
| คำสำคัญ: | มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. สาขาวิชาวิทยาการจัดการ -- วิทยานิพนธ์ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. แขนงวิชาบริหารรัฐกิจ -- วิทยานิพนธ์ กรมชลประทาน -- การบริหารงานบุคคล การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทรัพยากรมนุษย์ -- การจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ -- การบริหาร |
| วันที่เผยแพร่: | 2549 |
| สำนักพิมพ์: | มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช |
| บทคัดย่อ: | การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาความคิดเห็นของกลุ่มตัวอย่างต่อขีด ความสามารถในการบริหารจัดการ ปัญหา แนวทางการพัฒนา ตลอดจน (2) เปรียบเทียบภาพรวม และแนวโน้มขีดความสามารถในการบริหารจัดการด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของกรม ชลประทาน ทั้งนี้ ได้นำ สวอท ซึ่งประกอบด้วย 4 ด้าน ได้แก่ จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และข้อจำกัด หรืออุปสรรค รวมทั้งนำแนวคิด 3M ได้แก่ การบริหารงานบุคคล การบริหารงบประมาณ และการ บริหารงานทั่วไป มาเป็นกรอบแนวคิดในการศึกษาครั้งนี้ด้วย กลุ่มตัวอย่างที่ศึกษามีจำนวน 1,233 คน เก็บรวบรวมโดยใช้แบบสอบถามที่ผ่านการ ทดสอบ รวมทั้งผ่านการหาความเที่ยงตรง และความเชื่อถือได้ของแบบสอบถามที่ระดับ 0.90 การ เก็บรวบรวมข้อมูลสนามจากข้าราชการ ดำเนินการระหว่างวันที่ 1 กันยายน ถึง 30 ตุลาคม 2549 สามารถเก็บรวบรวมได้ 1,132 คน คิดเป็นจำนวนร้อยละ 91.88 ของกลุ่มตัวอย่างทั้งหมด สำหรับ สถิติที่นำมาใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล คือ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการทดสอบ ค่าที ผลการศึกษาพบว่า กลุ่มตัวอย่างเห็นด้วยในระดับปานกลาง ว่า (1) ขีดความสามารถใน การบริหารจัดการด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของกรมชลประทานสูง และ (2) ขีดความสามารถ ในการบริหารจัดการด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันสูงกว่าในอดีต พร้อมกันนั้น กลุ่ม ตัวอย่างเห็นด้วยในระดับมาก ว่า ในอนาคตมีแนวโน้มสูงกว่าในปัจจุบัน สำหรับข้อเสนอแนะ เช่น (1) ด้านการบริหารงานบุคคลควรมีการวางแผนรูปแบบในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็น ระบบ และ ผู้บริหารควรเห็นถึงความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพิ่มมากขึ้น (2) ด้าน การบริหารงบประมาณ ควรจัดสรรงบประมาณด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เพียงพอและ สอดคล้องกับแผน และ (3) ด้านการบริหารงานทั่วไปควรแบ่งอำนาจไปสู่ส่วนภูมิภาคและ ควรสนับสนุนให้มีการประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยหน่วยงานภายนอกเพิ่มมากขึ้น |
| URI: | https://ir.stou.ac.th/handle/123456789/8282 |
| ปรากฏในกลุ่มข้อมูล: | Manage-Theses |
รายการนี้ได้รับอนุญาตภายใต้ Creative Commons License
